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為什么老板總在加薪時不滿意

　　老有人跟我抱怨說，為什么老板只在加薪時表現出對你的不滿意，別的時候就看不出來？其實這個問題比較容易理解，老板與員工，在工資問題上永遠是對立的，雙方總是不滿意。我通常會向我的朋友建議說，還是得在自己身上找原因，看看你的工作是不是與現在的工資相符，如果真的差的太多，可以選擇離開，或者找老板談。如果不是，那么就自己首先要努力將工作做好，做出成績來。出成績以后，再提加薪不遲，而這個時候，也會有底氣得多。因為任何一家企業的老板，都希望留住有用的人才。

　　加薪 加給功勞還是給苦勞

　　阿反在一個公司做財務工作一年多了。工作認真負責，愿意承擔責任，是辦公室里干活最多的，公司電腦壞了是他修，電線折了是他接。阿反在工作中積極配合同事，學歷在公司是最高的，但工資卻是最低的，每月只有1200元。老板從不提加薪水的事，他自己也不好意思提。他不知道怎么辦了。按理說一年多就離職不是一個好現象，可賺的實在太少了。

　　阿反正考慮離職，我勸他留下來。他這種情況很典型，只是他不大明白薪酬支付的原因和意義而已。職場講壇特邀嘉賓，中國人民大學人力資源管理專業碩士，具有9年人力資源開發與培訓經驗的王澤一先生說，薪酬支付一般基于三種原因：職位、能力和績效，這三者的權重比例會根據公司支付能力和行業與崗位不同而不同。阿反的不滿意，是薪酬的內部公平性問題。

　　按照他說的，阿反是工作一年多的財務工作，那這個崗位頂多是記賬、出納、費用控制等，而不是一個高級管理和技術工作，所以這個崗位一般是按照職位付工資的，即企業按照員工對企業的價值貢獻付工資。這個職位對企業的貢獻比起銷售總監，甚至銷售人員的績效工資都低是正常的。

　　阿反的學歷最好，即能力最強，但財務工作，只有財務核算、會計、投資、總監等職位是按照能力（學歷+經驗）付薪酬的。阿反的這個職位跟“能力”無關。“修電腦”的行為屬于苦勞，不是功勞。薪酬只發給功勞，不是發給苦勞的。明白了這點，他就不再抱怨了。

　　加薪與升職 兩種不同的激烈方式

　　目前多數企業使用的寬帶薪酬體系中，管理人員的薪酬不高于甚至低于優秀員工的情況不少，包括上下級之間，這也是一種合理的現象。簡單的說，提升職位和提高薪酬是兩種不同的激勵方式，是否提升管理職位取決于員工的管理潛能，而是否提高薪酬則取決于員工實際做出的貢獻。

　　同事小光向我訴苦，在公司工作時，領導很器重他，但待遇和工資卻遲遲不上來，有領導之名無領導的工資和待遇。他這種情況也很普遍，我給他推測，也許領導認為他的管理潛能還沒有充分發揮出來，或者他擅長于業務而不擅長做管理者，也許是別的原因，使得他在管理崗位上并沒有做出比以前更多的貢獻。我建議他開誠布公地和領導溝通他的想法，向領導反饋自己的需要，同時也了解公司對自己的期望和評價，問題會迎刃而解。

　　不要強迫老板給你加薪

　　眼瞅著周圍同事一個個高薪，唯獨自己還在低水平徘徊，不免有些著急。最急者會這樣：

　　阿楠在公司做得感覺不錯，就是工資只有3000元。他向老板提出加薪未果，不得已找了一個新東家，答應給他5000元每月。阿楠向老總表示辭意，可老板明確表示愿加到5500挽留他。阿楠覺得很不好意思，讓老總這樣給他加薪，他不知道是去還是留了。

　　我給他的建議是，選擇離開吧。第一，阿楠跟老總已經說過辭職，雖然因為加薪留了下來，但會在老總的心中留下陰影的。在老板心中，阿楠是留下來是為了錢，早晚還是要離開的。所以，即使阿楠不離開，接下來，老板可能會對他的崗位有所戒備，或者留意能取代他的人來接任他的崗位。那個時候，阿楠就很被動了。

　　第二，如果過意不去，想保留與老總的關系，那就在準備去新單位做的同時安排好自己在這家單位的身后工作。


　　記住，這是在炒老板，任何老板容量再大，也會覺得心理不舒服的。


　　（本文系中華英才網職場講壇根據蔡一青女士、王澤一先生、江洪明先生、崔照江先生、師至潔女士做客職場講壇問答實錄整理而成）

　　中華英才網“職場講壇”簡介：

　　“職場講壇”（consult.chinahr.com）是中華英才網于2006年底全新推出的一檔強勢在線欄目。它通過邀請專家就職場某一熱點問題進行深度分析和在線解答，為求職者提供一個“隨時發疑問，即時解其惑”的交流平臺，同時也為專家提供了一個自我展示，提升自己專業形象的舞臺。“職場講壇”自推出以來，已成功舉辦60余期。先后邀請了伍婷、肖勇、郭策、洪向陽、白玲等專業的職業指導師，安靜、江洪明、崔照江等名企HR，孫虹鋼等著名職場專家以及中華英才網的部分高管與求職者和職場人士進行了在線交流，為他們解答了上千個職場難題。在廣大嘉賓與中華英才網的協同努力下，“職場講壇”積累了良好的聲譽，日漸成為廣大求職者和職場人士心目中的品牌欄目。“職場講壇”每周二、周四下午3點開播，每期直播一個小時。敬請關注！