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【案例】

　　王某系一私有企業(yè)職工，2001年5月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該企業(yè)支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的工資報酬。仲裁委員會立案后，經(jīng)調(diào)查，該企業(yè)由于要趕活，2001年3月、4月經(jīng)常加班，其中每月還有兩個休息日不休，但王某的工資每月才領(lǐng)到500元。扣除加班加點工資報酬外，實領(lǐng)工資280元。而當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標準是320元。企業(yè)認為王某的工資500元已高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，因而不同意向王某增補工資，仲裁委員會經(jīng)調(diào)解無效后，裁決企業(yè)向王某補發(fā)2001年3月和4月兩個月的工資報酬以及經(jīng)濟補償共計100余元。

　　【評析】

　　在這起因工資問題發(fā)生的勞動爭議案件中，該企業(yè)的做法是錯誤的，仲裁委員會的裁決是正確的。《勞動法》和原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。對于最低工資標準的含義，原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號)的解釋為勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬；最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。對于應(yīng)排除在最低工資組成之外的收入項目，原勞動部發(fā)布的《企業(yè)最低工資規(guī)定》(勞部發(fā)〔1993〕333號)和《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》(勞部發(fā)〔1994〕409號)有明確規(guī)定，下列收入不在最低工資組成之內(nèi)：1、加班加點工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3、國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險福利待遇；4、用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。上述收入項目或者是對勞動者超額勞動的補償，或者是延期支付的勞動報酬，或者在客觀上很難計量，因而被排除在最低工資的組成之外。以上規(guī)定對最低工資的含義及其收入項目組成表述得很清楚。在本案中，該企業(yè)支付給王某的每月工資為500元，由于該企業(yè)在3月、4月兩個月內(nèi)經(jīng)常延長勞動者的工作時間，且有兩個星期天不休息，因而500元中包括了加班加點工資。扣除加班加點工資后，支付給職工的工資只有280元，低于當(dāng)?shù)毓べY320元最低工資標準40元。因而，該企業(yè)便違反了國家法律的規(guī)定，侵害了勞動者的合法權(quán)益。按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)的規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。