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案情簡介 某電視制作傳媒股份有限公司于2007年初開始投資制作某大型電視連續劇，由于新劇情不斷加入，投資一再超支，而相應的廣告招商工作卻舉步維艱。2008年3月，公司出現了“經濟危機”，入不敷出。經過董事會研究，擬定通過采取降低員工工資、降低公司辦公成本等措施，緩解緊張的經濟壓力。經過專業審計部門對經營狀態的審計，咨詢公司提供的降薪方案得到了董事會的批準和工會的討論通過，人力資源部也將方案在員工大會上作了通告。2008年5月15日，公司補發了拖欠員工的4月份工資，并開始執行降薪方案。 同年6月，該傳媒公司員工唐某在領取了900元工資后，來到勞動爭議仲裁委會員會提出了仲裁申請。唐某認為，該傳媒公司不與其協商，擅自做出降薪的決定，屬于違法變更勞動合同，應當按照原約定4000元/月支付其工資，并支付拖欠其4月份工資50%的經濟補償。 仲裁結果 經調查，人力資源部提供的會議紀要、全體員工參會通告等資料齊全，傳媒公司降薪方案的制定、執行符合法律規定，拖欠的工資也已于次月補足，仲裁委員會駁回了唐某的訴訟請求。 專家點評 焦點一：拖欠工資為何可不支付經濟補償？ 拖欠工資，是用人單位超過規定付薪時間沒有支付勞動者工資的行為。依據修改后的《北京市工資支付規定》第三十五條規定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬等情形的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的 50%至100%的標準向勞動者加付賠償金。 本案中，傳媒公司拖欠員工4月份工資情況屬實，而勞動爭議仲裁委員會卻駁回了唐某索要經濟補償的要求，其原因在于傳媒公司此種拖欠勞動者工資的行為是法律所允許的。即根據《北京市工資支付規定》第二十六條規定，用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過 30日。傳媒公司資金周轉困難，出現“經濟危機”，無法按時支付員工4月份工資，經過工會同意，并在員工大會上進行通報后，延長15日發放，符合法律規定，不屬于無故拖欠工資，無須支付經濟補償。 焦點二：降薪是變更勞動合同的行為嗎？ 根據《股份有限公司勞動工資管理規定》（勞部發[1994]497號）第七條規定：“公司可根據其經濟效益和經營特點，實行靈活多樣的內部分配形式，合理確定各類職工的工資收入。”本案中，由專業審計部門出具的經濟情況報告顯示，該傳媒公司確屬經濟困難，其在向顧問公司咨詢后，制定并執行降低各類員工工資收入的方案，符合上述規定。唐某每月900元的工資并不低于北京那時的月最低工資730元（2008年7月1日起，北京市月最低工資標準已上調至800元），該傳媒公司制定的員工工資收入并不違法。因此，唐某要求傳媒公司按原4000元/月的標準支付其工資的請求未得到仲裁委員會的支持。 實際中，很多用人單位都習慣以“降薪”作為降低人力成本的首選辦法，他們認為“降薪”相對“裁員”更為柔和，不易立即引發用人單位與勞動者之間的正面沖突，可以避免支付裁員的一次性經濟補償。筆者認為，依法“降薪”并不比依法“裁員”更容易，如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經濟補償。本案中，如果傳媒公司無法出具經濟困難的證明，未按法定程序降低勞動者工資收入，就會被判定違反法律規定，承擔勞動法律責任，最終仍要支付經濟補償。 關于，降薪是否屬于變更勞動合同的行為，筆者認為可以通過以下兩條來判定：第一，用人單位在招用勞動者時，已將變更勞動合同的行為約定前置；第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。如果用人單位能同時具備以上條件，便可按照自己的制度規定調整勞動者的勞動報酬，不涉及變更勞動合同；如果用人單位不具備上述條件調整勞動者勞動報酬，則應當依法履行變更勞動合同程序。因為在《勞動合同法》第十七條規定中，已將勞動報酬列入勞動合同必備條款，用人單位應當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬，如果用人單位需要調薪，就必須對勞動合同必備條款進行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經濟補償。 可見，依法“降薪”的關鍵在于能否準確判定勞動合同的變更行為。屬于變更勞動合同的，用人單位應當按照法定變更程序執行；不屬于變更勞動合同的，用人單位應當依法按照相應的規章制度和前置約定執行。 專家提示 用人單位應當正確理解“拖欠工資”和“無故拖欠工資”的含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可他們對應的法律成本卻大有不同。建議用人單位人力資源工作者正確把握工資發放時間，不但要符合法律規定的時間范圍，還要注意與勞動合同、單位規章制度規定的一致性。 轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。 編輯：Megan 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場
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