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培訓(xùn)考核后再簽勞動(dòng)合同，合法嗎？ |
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| 培訓(xùn)考核后再簽勞動(dòng)合同，合法嗎？ |
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| 2009年2月5日，已點(diǎn)擊：29688次 來(lái)源： [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
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在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的形勢(shì)下，用人單位需要不斷開(kāi)發(fā)和利用高新技術(shù)，以適應(yīng)其行業(yè)的快速發(fā)展；勞動(dòng)者需要不斷提高自身職業(yè)技能，學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，以適應(yīng)工作崗位。為了提高自身人力資源的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，用人單位常常出資安排勞動(dòng)者參加各種培訓(xùn)；同時(shí)，為了保護(hù)自身利益，防止參加培訓(xùn)的勞動(dòng)者隨意流動(dòng)造成培訓(xùn)成本付之東流，很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂了相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，并約定相對(duì)高數(shù)額的違約金和服務(wù)期。然而，《勞動(dòng)合同法》卻對(duì)培訓(xùn)違約金的約定情況、最高金額等方面做出了很多明確的限制，使得用人單位在某些情況下繼續(xù)延用《勞動(dòng)法》時(shí)，會(huì)違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定。
本期我們邀請(qǐng)到著名的勞動(dòng)法專家、長(zhǎng)期致力于勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)與研究的張馳先生就此問(wèn)題通過(guò)列舉典型案例，對(duì)用人單位可能遇到的問(wèn)題或糾紛做出分析、提供建議。
筆者特別提醒：面對(duì)《勞動(dòng)合同法》的施行，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立一套符合自身實(shí)際情況的培訓(xùn)管理辦法，依法完善培訓(xùn)程序，并依照法定程序使其生效，公示、告知?jiǎng)趧?dòng)者，進(jìn)而從根本上減少或者避免用人單位與勞動(dòng)者因企業(yè)培訓(xùn)而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
專家簡(jiǎn)介
張馳
實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專家，北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理。自1996年起任北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員，“人力資源管理師”培訓(xùn)講師，曾任國(guó)家人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心常年勞動(dòng)法律顧問(wèn)。長(zhǎng)期致力于勞動(dòng)爭(zhēng)議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實(shí)務(wù)和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗(yàn)。
本欄目由全國(guó)知名勞動(dòng)法專業(yè)服務(wù)提供商北京首安人力資源服務(wù)有限公司提供智慧支持。
01-培訓(xùn)考核后再簽勞動(dòng)合同，合法嗎？
案情介紹
2007年11月，北京某電子公司面向社會(huì)招聘新員工，最終黃某通過(guò)復(fù)試，并自2007年12月3日起，參加電子公司安排的為期兩個(gè)月的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，該電子公司按每人每月500元的標(biāo)準(zhǔn)，向其發(fā)放生活補(bǔ)助。2008年2月14日，該公司再次對(duì)其進(jìn)行考試，并于次日以培訓(xùn)不合格為由，向黃某發(fā)出口頭通知，通知黃某公司將不與其訂立勞動(dòng)合同，不提供工作崗位。黃某認(rèn)為該電子公司侵犯了他的合法權(quán)益，便向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求電子公司給予相應(yīng)的補(bǔ)償。
仲裁結(jié)果
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)判定電子公司與黃某存在勞動(dòng)關(guān)系，電子公司解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)正當(dāng)理由，應(yīng)向黃某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除此之外，電子公司還應(yīng)向黃某支付培訓(xùn)期間黃某工資與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)（730元/月）的差額部分。
專家點(diǎn)評(píng)
焦點(diǎn)一：用人單位與黃某是否存在勞動(dòng)關(guān)系？
筆者認(rèn)為，用人單位之所以在入職培訓(xùn)后再?zèng)Q定是否錄用勞動(dòng)者，并與其簽訂勞動(dòng)合同的目的主要有以下三點(diǎn)：
1、減少用工成本。很多用人單位認(rèn)為，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后置，在勞動(dòng)者參加培訓(xùn)期間就可以不為其繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，向勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)期補(bǔ)助也可不受法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的約束。
2、隨意延長(zhǎng)試用期，以入職后的培訓(xùn)期替代試用期�！秳趧�(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都對(duì)試用期做出了明確的規(guī)定和限制，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在培訓(xùn)期對(duì)人員進(jìn)行考核后決定是否錄用，實(shí)際上就是將培訓(xùn)期替代試用期的變通做法，待勞動(dòng)者被正式錄用，簽訂的勞動(dòng)合同仍可約定試用期，這種做法就是變相地延長(zhǎng)了試用期，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
3、隨意裁員。《勞動(dòng)合同法》不僅對(duì)試用期的期限、工資做出了詳細(xì)規(guī)定，還對(duì)試用期解除勞動(dòng)關(guān)系做出了“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”的規(guī)定。部分用人單位變相延長(zhǎng)試用期，意在借用人單位在試用期內(nèi)解除被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，達(dá)到隨意裁員的目的。
本案中，用人單位與黃某是否形成勞動(dòng)關(guān)系是最為關(guān)鍵的問(wèn)題，同時(shí)也是用人單位關(guān)于培訓(xùn)后確立勞動(dòng)關(guān)系的做法是否可行的有力說(shuō)明�！秳趧�(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系建立的方式，規(guī)定如下：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系�！彼^用工，就是使用勞動(dòng)者。使用勞動(dòng)者包括勞動(dòng)者到用人單位提供的工作崗位上進(jìn)行勞動(dòng)，也包括勞動(dòng)者在用人單位的管理下，為上崗工作做相應(yīng)的準(zhǔn)備，例如接受上崗培訓(xùn)，但無(wú)論哪種情況，都要受到用人單位的管理和支配。此外，由于該電子公司的法定經(jīng)營(yíng)范圍并不包括培訓(xùn)業(yè)務(wù)，其培訓(xùn)內(nèi)容是針對(duì)用人單位所聘崗位要求而定，培訓(xùn)地點(diǎn)也設(shè)定在用人單位內(nèi)部，培訓(xùn)期間用人單位為黃某發(fā)放的生活補(bǔ)助具有工資性質(zhì)，因此，黃某在電子公司的管理下，參加入職（上崗）培訓(xùn)，雖然沒(méi)有簽訂書面的勞動(dòng)合同，也可以判定黃某與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。
因此，用人單位先培訓(xùn)后再簽勞動(dòng)合同的做法是不可取的，這種做法不但增加了用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)，還侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，造成了雙方利益的損害。
焦點(diǎn)二：黃某是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
本案中電子公司以培訓(xùn)不合格為由，不予正式錄用黃某，但因其不能提供明確的培訓(xùn)成績(jī)不合格的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)材料作為依據(jù)，仲裁委員不予采信。如上所述，電子公司與黃某存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定：用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，電子公司應(yīng)支付黃某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額為半個(gè)月工資的兩倍。此外，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。因此，黃某除可獲得因用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系需要賠償?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還可以得到培訓(xùn)期間工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分工資。
轉(zhuǎn)載文章，請(qǐng)注明出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源》（HR經(jīng)理人版）”。否則視為侵權(quán)，追究法律責(zé)任。
編輯：Megan
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