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| 規章制度，細節決定成敗 |
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| 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場 實戰派資深勞動法律法規專家，北京首安人力資源服務有限公司總經理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，“人力資源管理師”培訓講師，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究，具有豐富的執業經歷和辦案經驗。
編者按
自2008年1月1日《勞動合同法》的正式施行以來，由于對《勞動合同法》的認知、解讀普遍存在一定程度的盲目性和偏激性，使得維權意識日益高漲的勞動者產生了與用人單位的對立情緒，出現了勞動者維權的意識高于工作熱情的情形，勞動爭議案件的發生有迅速攀升之勢。2008年5月，一部針對解決勞動爭議的法律——《勞動爭議調解仲裁法》即將實行，該法的施行是否會引起更新一輪的勞動關系博弈大潮？企業又該如何構建和發展和諧穩定的勞動關系？
要想建立起完善的勞動爭議預警體系，并非一日之功，但如果能夠找到勞動爭議的頻發點，迅速有效地建立起相對應的預警機制，將能起到立竿見影的效果。
本期“甲方乙方”將抓住企業內部規章制度的制定與完善，勞動合同“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”的訂立原則，以及招聘錄用條件的設定與公示等勞動爭議的頻發點，通過對三個典型勞動爭議案例的分析，提出預防及應對措施。
本欄目由勞動法專業服務提供商北京首安人力資源服務有限公司提供智慧支持。
01.規章制度，細節決定成敗
案情介紹
趙華是某物流公司的叉車駕駛員，2007年4月與該公司簽訂了2年的固定期限勞動合同。由于工作勤懇，表現突出， 2008年1月，他被任命為叉車組組長。2008年2月，該物流公司人事部在進行全體員工的年度考核中發現趙華自擔任組長以來，不但沒有按照公司的考勤制度管理組員，還曾出現自己遲到、缺勤不記錄的情況。對此，物流公司人事部以趙華經常遲到，嚴重違反用人單位規章制度，給用人單位的管理工作造成嚴重不良影響為由，與其解除了勞動關系。
趙華表示，在其擔任組長期間，只出現過2次遲到、缺勤不記錄的情況，但該物流公司的規章制度中并未明確規定員工因遲到早退就可以被解除勞動關系。因此，趙華向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求判定該物流公司與其解除勞動關系的決定無效，原勞動合同應繼續履行。
仲裁結果
由于物流公司提供的公司規章制度中未載明員工遲到早退的具體處理標準，且用人單位也未能提供趙華的考勤記錄，對于遲到缺勤次數，物流公司與趙華各執一詞，勞動爭議仲裁委員無法判定。最終經調解雙方達成協議，物流公司向趙華支付雙倍的經濟補償后，與其解除了勞動關系。
專家點評
焦點一：物流公司的規章制度為何沒有起到作用？用人單位制定規章制度時應注意什么？
依據《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。” 用人單位可以根據依法制定的規章制度管理員工，其中也包括依據規章制度給予員工相應的處分。但這種處分必須要有法律或規章制度的依據，否則就會因無據可依而被撤銷。用人單位如果沒有建立規章制度或者規章制度不夠完善，就要承擔一定的責任。
本案中，仲裁委查閱了該物流公司有關處理員工遲到、缺勤行為的規章制度，制度規定：“本單位員工不得無故遲到早退”、 “員工經常遲到早退、無故缺勤情節嚴重的，用人單位有權做出與其解除勞動關系的處理”。由于規定中未對員工遲到早退、缺勤行為做出明確的界定，也未對此類行為的處罰標準做出明細劃分，憑主觀判斷趙華嚴重違反規章制度而與其解除勞動關系的做法就不能得到法律的支持。此外，該物流公司采用了人工記錄的員工考勤辦法，這不但要求記錄考勤人員具有較高的公正性和自覺性，更要求用人單位對工作程序的有效規范和管理。
筆者認為，用人單位在制定規章制度時應該從細節上注意以下幾點：
首先，規章制度固然需要一些原則性、指導性的內容作為基礎，但在制度執行時，所依據的條款、規定就要具體，要有可操作性，而且還應規定如果員工違規該如何處理，需要對規定的各種情況進行周全的考慮和研究。有些用人單位的制度條款原則性過強，導致了不同勞動者對同一條款容易產生不同的理解。更有些用人單位制定了一些自我障礙條款，使得自己在制度執行過程中束手束腳。例如關于“職工曠工6天，經批評教育無效，公司可以解除勞動合同”的規定，其中的“批評教育無效”就屬于自我限制條款，導致用人單位在沒有履行批評教育程序的情況下，就不能解除勞動合同。
其次，規章制度的文字表述也不可忽視，特別是專業術語要表述規范。例如在處理、結束勞動者勞動關系問題上，就有開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關系、擅自離職等方式。應當清楚的是，不同的處理方式針對的行為、處理的程序、適用的法律各不相同，結果自然也有所區別。用人單位只有弄清不同術語的法律含義，才能合法有效地處理員工。另外，在制定規章制度中，切忌使用過多生澀、籠統、同詞多義的詞匯。
最后，用人單位制定規章制度的目的，是為了更有效地管理員工，所以，規章制度要處處體現以人為本的思想，要充分考慮員工的感受，多進行人性化設計，既不能違背法律規定，又不能有悖常理。有些用人單位的規章制度非常嚴格，甚至超出了常人所能接受的范圍。例如某公司規定，曠工一天，罰款500元。這種制度雖然在短時間內能起到震懾職工、嚴肅紀律的目的，但從用人單位的長遠發展來看，必定會導致人心相背。
筆者認為一整套完備的人事規章制度可以包括：《勞動合同管理辦法》、《考勤與請休假管理規定》、《員工須知》、《員工獎懲管理規定》、《醫療期管理規定》、《停工留薪期管理規定》、《女職工“三期”管理規定》等。此外，用人單位還應當盡量避免移花接木，將其他用人單位的規章制度直接轉接到本單位的辦法，應當根據企業的自身情況制定有針對性的規章制度。
焦點二：用人單位的規章制度要經過哪些程序才能生效？
《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。對于直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。
因此，用人單位的規章制度必須符合下列條件才算有效：1.內容合法、合理；2.制定、修改程序合法；3.向勞動者公示或者直接告知。
筆者認為，用人單位首先應當高度重視工會或職工代表大會的作用；其次應當將規章制度生效的重點放在對勞動者公示、告知程序上，這是制度生效的一個要件。用人單位依照單位規章制度對違規勞動者進行處理時，如果自己不能證明已經履行了規章制度的公示或告知義務，就會導致該規章制度被認定為無效，用人單位最終也會敗訴。在實踐中，這樣的勞動爭議案件不計其數。
此外，用人單位對規章制度進行公示、告知時，應當注意這樣兩點：第一，公示與告知的傳達方式要因對象的不同而有所差別；第二，用人單位在對規章制度履行公示、告知程序時做好記錄，如員工簽收記錄等。
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編輯：Megan
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