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[案情簡介]

　　職工黃某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除合同，企業(yè)未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)訂立了勞動合同，黃某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求黃某回廠上班，同時，與黃某所在的合資企業(yè)聯(lián)系，希望讓黃某回廠，但合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。于是原企業(yè)向仲裁委員會提起申訴，要求黃某和合資企業(yè)承擔違約賠償責任。仲裁委員會依法維護了這一國有企業(yè)的合法權益。

　　[案例評析]

　　《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”黃某既然已與國有企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，就必須承擔為該國有企業(yè)工作5年的義務。只有在法定的條件具備時，黃某才可以不再承擔此項義務。

　　《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”就本案看，黃某在合同期內向企業(yè)提出解除合同的請求，但企業(yè)未予答復，說明雙方未能就提前解除合同達成一致，所簽勞動合同并未解除，各自依據(jù)勞動合同產(chǎn)生的權利、義務仍然存在。

　　《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”從本案事實上看，黃某口頭提出解除合同，并未按法律規(guī)定以書面形式通知企業(yè)，則企業(yè)可以不予答復，退一步講，即便黃某是以書面形式通知了原企業(yè)，但其僅過十天便與另一合資企業(yè)簽訂了勞動合同，也不符合“提前三十日”這一法律要求。因此，黃某與原國有企業(yè)依據(jù)勞動合同產(chǎn)生的權利、義務仍未解除。當然《勞動法》也規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的幾種情況。這在第三十二條的規(guī)定中也是明確的。即：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　1、在試用期內的；

　　2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　黃某提出解除勞動合同的理由是“收入偏低”，顯然不在上述可以隨時通知用人單位解除勞動合同的規(guī)定之內。

　　綜上所述，不僅黃某本人，而且與其簽訂勞動合同的合資企業(yè)，亦應承擔違約賠償責任。《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”根據(jù)這一法律規(guī)定，黃某原單位要求黃某和合資企業(yè)承擔違約賠償責任，理應得到仲裁委員會的依法支持。

　　還應當指出，依據(jù)本案的情況，仲裁委員會亦有權依法確認黃某與合資企業(yè)所簽訂的勞動合同無效，并裁決黃某繼續(xù)履行與原國有企業(yè)訂立的勞動合同。

　　編輯：劉揚